Если Вы предполагаете, что статья с таким названием в очередной раз расскажет о тяготах работы с «миллениалами», поколением Y и другими малознакомыми биологическими видами, Вы заблуждаетесь. Так уж вышло, что в HR, как и в любой другой гуманитарной практике, отлично продаётся концепт идеи, пускай даже и не имеющий под собой никакой реальной фактологии. Разумеется, цифровая среда меняет логику HR и всех его функций, однако драйвером такого изменения становятся не социально-демографические или культурные сдвиги, а простая и понятная трансформация каналов взаимодействия между компанией и потенциальными и актуальными её сотрудниками.
Главная тенденция последних лет, которую мы отчетливо наблюдаем, выстраивая бренды работодателей для ведущих мировых и российских компаний, – фактическое заимствование инструментов маркетинга.
Воронка кандидатов, точки контакта, Employee Journey, бренд работодателя, – все эти и многие другие приёмы пришли в HR именно из маркетинга.
Строго говоря, в эти самые минуты HR проходит ту же самую трансформацию, которую проходил 7-8 лет назад маркетинг: внедрение digital-каналов, возможность просчитать финансовую эффективность каждого канала вплоть до копейки, Big Data и Human Centricity (которые так модно в HR паковать в дискурс «счастья сотрудников).
Итак, что же уже никогда не будет прежним?
1. Методы найма. Во-первых, современный кандидат стремительно покидает все те каналы, которыми его можно было настигать раньше. Во многих наших проектах для большой розницы и производственных компаний, мы видим, что до 50% потребностей в сотрудниках уже покрываются через социальную «большую тройку»: ВКонтакте, Facebook и Instagram, а там, где не справляются они, на помощь приходит LinkedIn. Во-вторых, появление технологий сквозной и мультиканальной аналитики позволяет теперь четко видеть, какой из каналов найма как повлиял на конечную цель — стоимость найма целевого кандидата. Наконец, на совершенно особое место выходят карьерные сайты, которые превращаются из просто информационной среды в среду вовлекающую, интерактивную, нацеленную на решение прикладных задач бизнеса.
Во главу угла в процессе найма оказывается поставлен контент. Здесь многие российские компании впадают в одну из равно не эффективных крайностей: контент о бренде работодателя либо сваливается в корпоративную белиберду («дети бухгалтерии вчера весело прыгали в мешках»), либо в околобрендовый контент с полезными советами, книгами и «15ю фильмами, берущими за душу». Панацеей и универсальной методой для формирования эффективного контент-плана становится в этой связи бренд-журналистика: рассказ о реальных живых людях из числа кандидатов, сотрудников; их истории успеха и настоящий опыт. Посмотрите, например, на сообщество М.Видео, Альфа-Банка или Mars в социальных сетях: это живые и максимально аутентичные истории, на понятных и простых примерах раскрывающие специфику работы в компании, её ценности, подходы, требования, карьерные возможности.
Что предпринять:
- Выбрать точный инструментарий игрофикации (значки, баллы рейтинга и так далее);
- Определить задачи, которые в организации традиционно решаются нехотя;
- Выбрать способы и виды вознаграждения;
- Внедрить, пусть и на руках.
3. Процесс обучения, удержания и управления знаниями. Любая организация – особенно та, в которой есть ярко выраженные front и back – накапливает в рамках своей операционной деятельности большое количество экспертизы, которая либо слишком дискретна, либо имеется только в головах сотрудников. Как следствие, поскольку экспертиза не экстернализирована (не хранится на внешних носителях), компаниям приходится удерживать людей, не обладающих никакими эксклюзивными навыками. Даже отвлекаясь от вопроса, что это за люди, как они оказались в Вашей организации и зачем они Вам нужны, необходимо признать: настоящая задача удержания – удержание не людей, а компетенций. А для этого у компании должна быть выстроенная система управления знаниями, в которую каждый сотрудник должен выгружать все полученные им в процессе работы Lessons Learned. Задачей HR становится классификация собранного знаниями, его запаковка в удобоваримый и операбельный вид, тэгирование. Самой распространенной системой для организации систем хранения корпоративных знаний давно стали wiki-движки, позволяющие сохранять и использовать информацию нелинейно. Схожие решения все чаще предлагают и многочисленные программы для командной работы.
Что предпринять:
- Определить перечень ключевых компетенций, (например, на основании методик выравнивания типа BSC) которые компания хотела бы удерживать;
- Посмотреть пару месяцев, заметить, что сотрудники очень плохо добавляют в базу знаний. Расстроиться. Игрофицировать процесс;
- Продумать структуру хранимых знаний и регламент их создания и добавления в систему;
- Выбрать систему, установив ответственного за переработку и тэгирование знаний;
- Запустить;
Разумеется, в данной статье невозможно охватить весь спектр процессов, происходящих в HR, однако надеюсь, что данный материал хотя бы породит дискуссию и обсуждение. Да, мысли о том, что нет никаких Y-ков, HR-метод во многом маркетинговый, а удерживать надо не людей, а их знания – мысли крайне не популярные, поскольку ставят под удар бизнес большого количества гуманитарных консультантов, однако я верю, что чем быстрее произойдет избавление от этих пагубных иллюзий, тем быстрее HR перестанет быть занятной игрушкой и вечным объектом недовольства собственников.
Хотите изменить HR-процессы в Вашей компании?:) Просто дайте мне знать в Facebook.
Термины и определения
Общие положения и условия
Обязательства Пользователя
Пользователь самостоятельно несет ответственность за любую информацию и материалы, размещенные на Сайте. Компания не инициирует размещение указанной информации, не выбирает получателей информации, не влияет на содержание и целостность размещаемой информации, а также в момент размещения Пользователем информации на Сайте не знает и не может знать, нарушает ли такое размещение действующее законодательство Российской Федерации, однако Компания вправе отслеживать, просматривать и/или удалять любую информацию и материалы, размещенные Пользователем на Сайте.
При размещении любой информации и материалов Пользователь не становится соавтором Сайта и отказывается от каких-либо претензий на такое авторство в будущем. Компания не выплачивает Пользователю авторского или любого иного вознаграждения, как в период, так и по истечении срока действия настоящего Соглашения.
Компания стремится к обеспечению достоверности информации, размещенной на Сайте, однако не несет ответственности за любые неточности и/или недостоверность информации, а равно сбои в работе предоставляемых через Сайт сервисов. Пользователь согласен с тем, что Компания не несет ответственность и не имеет прямых или косвенных обязательств перед Пользователем в связи с любыми возможными или возникшими потерями или убытками, связанными с любым содержанием Сайта, интеллектуальной собственностью, товарами или услугами, доступными на нем или полученными через внешние сайты или ресурсы либо иные ожидания Пользователя, которые возникли в связи с использованием размещенной на Сайте информации или ссылки на внешние ресурсы.
Ни при каких условиях, включая, но не ограничиваясь невнимательностью или небрежностью Пользователя, Компания не несет ответственности за любой ущерб (прямой или косвенный, случайный или закономерный), включая, но не ограничиваясь потерей данных или прибылей, связанной с использованием или невозможностью использования Сайта, информации, файлов или материалов на нем, даже если Компания или ее представители были предупреждены о возможности такой потери. В случае, если использование Сайта приведёт к необходимости дополнительного обслуживания, исправления или ремонта любого оборудования, а равно восстановления данных, все связанные с этим затраты оплачиваются Пользователем.
Условия обработки и использования персональных данных
Принимая условия настоящего Соглашения Пользователь выражает свое согласие на:
Цель обработки персональных данных:
Компании, а также рекламно-информационных сообщений, касающихся продукции и услуг Компании и ее партнеров.
Прочие положения
По всем вопросам, связанным с нарушением авторских прав Компании, незаконного использования материалов Сайта или размещением ложной, вводящей в заблуждение информации о Компании, просим обращаться по следующим контактным данным:
125047, г. Москва, ул.2-ая Брестская, д.30, офис 500, телефон +7 929 559-05-28