До 90-х годов, пока в Россию не пришли иностранные компании, понятия HR у нас просто не существовало — были только отделы кадрового делопроизводства, и сотрудники этих отделов в основном пили чай и перекладывали бумажки. Сегодня, когда в большинстве компаний есть HR-отделы, которые теоретически должны отвечать за лояльность сотрудников и подбор подходящего персонала, ситуация, по сути, не сильно изменилась — во многом это те же отделы кадрового делопроизводства. Разница лишь в том, что теперь там умеют выкладывать вакансии на HeadHunter и раз в неделю просматривать поступившие резюме. Но дальше так работать нельзя — времена изменились, из-за демографической ямы и роста компаний запрос на качественный HR стал огромным, пора переходить на другие методы и новые технологии. За пять лет, что я помогаю российским компаниям развивать HR-департаменты, я понял, какие ошибки большинству из них нужно исправлять в первую очередь.
Однажды к нам обратились представители компании по продаже оборудования: они решили за два года увеличить стоимость своей продукции на 30%. Было понятно, что для такого результата нужно не просто продумать маркетинг, но и обратить внимание на персонал: оставить только самых профессиональных и клиентоориентированных сотрудников. Никаких данных о своих работниках эта компания не собирала, а менеджеры по персоналу на интуитивном уровне считали, что сотрудники старших поколений работают лучше молодёжи — «взрослые» казались более вежливыми и лояльными по отношению к компании, реже увольнялись. Но когда в компании ввели систему сбора данных о сотрудниках, выяснилось, что ситуация обстоит совсем по-другому.
Часть информации взяли из CRM-системы компании, часть получили с помощью опросников. В итоге, собрав в одном месте и проанализировав пол, возраст, вовлечённость, лояльность и другие показатели всех сотрудников, мы выяснили, что молодые люди, приходя в компанию, работают куда эффективнее и зарабатывают больше денег. Но и уходят они быстрее. Во-первых, потому что неуютно чувствуют себя среди старших сотрудников, которых большинство и которых ценит начальство. Во-вторых, после трёх месяцев обучения и примерно года работы молодым работникам становится скучно: они всему научились и могут двигаться дальше. Получается, что сначала компания три месяца в них инвестирует, а потом они почти сразу уходят. Выяснив всё это, компания сконцентрировалась на молодых сотрудниках: срок основного обучения сократили до месяца, но ввели более глубокое последующее обучение — так, чтобы молодёжи было интересно дольше оставаться на этой работе и узнавать что-то новое.
HR до сих пор считается гуманитарной профессией, где основную роль играет личное впечатление. Но цифры куда надёжнее, а собрать и систематизировать данные можно даже при помощи таблички Excel. Хотя, конечно, идеальный вариант — пользоваться HRM-системами, которые работают с большими данными. Никогда не знаешь, какой показатель окажется важным — бывает такое, что в определённой компании лучше всего чувствуют себя люди, которые когда-то учились у конкретного преподавателя или, например, читали определённые книги в детстве.
Раньше компаниям не нужно было конкурировать за внимание потенциальных сотрудников: молодых специалистов было больше, а к работе многих подталкивала необходимость. У нового поколения другое отношение к рынку труда: чтобы они пришли работать в вашу компанию, им должно быть интересно. У многих из них нет жизненной необходимости устраиваться на работу прямо сейчас, у них есть возможность подольше поискать вакансию своей мечты. Но большинство HR-департаментов подходит к найму новых сотрудников так же, как раньше: на собеседовании им задают такие вопросы, что у соискателей пропадает интерес к компании — например, их расспрашивают об их высшем образовании, хотя все знают, что во многих профессиях диплом давно уже никого не интересует
Ещё HR-департаменты любят тратить бюджеты на съёмку «креативных» видеороликов для соискателей, которые больше всего похожи на рекламу дезодоранта: потенциальным сотрудникам обещают золотые горы, гармонию с собой, «молодой творческий коллектив» или «работу в команде мечты». И так везде, начиная от описаний вакансий, заканчивая плакатами в офисах. Куда лучше было бы потратить эти же деньги, чтобы выяснить, чего на самом деле хотят соискатели, и предложить им именно это, пообещать конкретные вещи и достижения. HR-отрасли давно пора учиться у маркетинга, который в последнее время делает ставку не на «креативность», а на реальные цифры и большие данные.
Часто топ-менеджеры толком не понимают, зачем в их компаниях HR-отдел и как именно он может помочь бизнесу, поэтому предпочитают не вкладываться в это направление. Мы уже несколько лет работаем с очень крупным ритейлером: до 2013 года он никак не занимался своим HR-брендом, и HR-показатели в компании постоянно падали: текучесть кадров росла, а стоимость кандидата увеличивалась. Но потом компания всё-таки решила вложиться в HR-брендинг: провела реорганизацию внутреннего портала для сотрудников, создала группы в соцсетях, выстроила внутренние коммуникации. После первого же года такой работы мы замерили HR-показатели: процент закрытия вакансий собственными сотрудниками, процент возвращаемости сотрудников, лояльность сотрудников, узнаваемость бренда. Выяснилось, что текучесть сотрудников стала падать, а стоимость кандидата упала на 50%, и это полностью окупило затраты на HR-брендинг.
Многие HR-специалисты выступают категорически против того, чтобы что-то менять в своей отрасли: им кажется, что, если информацию о сотрудниках будет собирать HRM-система, а им не нужно будет проводить персональные собеседования и делать выводы о соискателях, основываясь на собственной интуиции, необходимость в сотрудниках HR-департаментов вообще исчезнет. На самом деле всё наоборот: HR-отделы расширятся, появятся новые профессии: HR-маркетолог, HR-креативный директор и т. д. Если оперировать цифрами и данными, а не интуицией, будет проще объяснить топ-менеджерам, почему в HR-отделы вообще надо вкладывать деньги. Конечно, будут и те, кто после таких нововведений уйдёт из профессии. Но в основном это будут сотрудники, которые не хотят учиться ничему новому и приносить пользу компании — те самые, которые обычно пьют чай и перекладывают бумажки.
Материал для Секрет фирмы
Термины и определения
Общие положения и условия
Обязательства Пользователя
Пользователь самостоятельно несет ответственность за любую информацию и материалы, размещенные на Сайте. Компания не инициирует размещение указанной информации, не выбирает получателей информации, не влияет на содержание и целостность размещаемой информации, а также в момент размещения Пользователем информации на Сайте не знает и не может знать, нарушает ли такое размещение действующее законодательство Российской Федерации, однако Компания вправе отслеживать, просматривать и/или удалять любую информацию и материалы, размещенные Пользователем на Сайте.
При размещении любой информации и материалов Пользователь не становится соавтором Сайта и отказывается от каких-либо претензий на такое авторство в будущем. Компания не выплачивает Пользователю авторского или любого иного вознаграждения, как в период, так и по истечении срока действия настоящего Соглашения.
Компания стремится к обеспечению достоверности информации, размещенной на Сайте, однако не несет ответственности за любые неточности и/или недостоверность информации, а равно сбои в работе предоставляемых через Сайт сервисов. Пользователь согласен с тем, что Компания не несет ответственность и не имеет прямых или косвенных обязательств перед Пользователем в связи с любыми возможными или возникшими потерями или убытками, связанными с любым содержанием Сайта, интеллектуальной собственностью, товарами или услугами, доступными на нем или полученными через внешние сайты или ресурсы либо иные ожидания Пользователя, которые возникли в связи с использованием размещенной на Сайте информации или ссылки на внешние ресурсы.
Ни при каких условиях, включая, но не ограничиваясь невнимательностью или небрежностью Пользователя, Компания не несет ответственности за любой ущерб (прямой или косвенный, случайный или закономерный), включая, но не ограничиваясь потерей данных или прибылей, связанной с использованием или невозможностью использования Сайта, информации, файлов или материалов на нем, даже если Компания или ее представители были предупреждены о возможности такой потери. В случае, если использование Сайта приведёт к необходимости дополнительного обслуживания, исправления или ремонта любого оборудования, а равно восстановления данных, все связанные с этим затраты оплачиваются Пользователем.
Условия обработки и использования персональных данных
Принимая условия настоящего Соглашения Пользователь выражает свое согласие на:
Цель обработки персональных данных:
Компании, а также рекламно-информационных сообщений, касающихся продукции и услуг Компании и ее партнеров.
Прочие положения
По всем вопросам, связанным с нарушением авторских прав Компании, незаконного использования материалов Сайта или размещением ложной, вводящей в заблуждение информации о Компании, просим обращаться по следующим контактным данным:
125047, г. Москва, ул.2-ая Брестская, д.30, офис 500, телефон +7 929 559-05-28