Сегодня успешная диджитал-трансформации для компаний практически на любом рынке — это уже не возможность дифференциации, а просто жизненная необходимость, фактор выживания компании среди конкурентов. При этом IT-специалистов мало (Сбербанк посчитал, что ему не хватит их, даже если нанять всех студентов). Кроме того, они дороги и привередливы.
Дело у вас обстоит схожим образом? Этот материал должен вам помочь: мы выделили пять ключевых точек роста, которые мы видим в части привлечения IT-специалистов на основе нашего опыта в сфере HR-маркетинга.
Как правило, когда перед HR-департаментом неожиданно (как снегопад в феврале), встает задача найма большого количества IT-специалистов, коллеги впадают в одну из двух крайностей или миксуют их между собой:
Проводят многочисленные исследования (качественные, количественные, фокус-группы, брейнштормы), результатом которых становится красивый слоган и набор визуальных носителей к нему, EVP.
Верят в «фишки»: IT-специалистов поможет нанять HR-бот, всех привлечет аккаунт в LinkedIn, организация хакатона решит все проблемы и так далее.
Плохо ли, если вы все это делаете? Нет. Но не являясь частью продуманной системы, такая деятельность может быть бессмысленна. Все это должно работать в комплексе и быть частью разработанной стратегии.
Как разрабатывается HR-стратегия? Попробуйте свериться, если уже пытались разработать такой документ. Мы в Paper Planes разрабатываем стратегию в 6 шагов:
Институт «Юниверсум» выделяет 4 набора факторов выбора,которые должны быть отражены в ценностном предложении работодателя. Это:
Принимая это во внимание, считаем важным при разработке EVP:
Не останавливаться на уровне описания преимуществ зарплаты и офиса. Да, эти факторы важны, но кто сегодня уже не предлагает хорошую зарплату и офис? Да и классики были правы: зарплата действительно является отрицательным гигиеническим фактором — низкая зарплата не привлечет IT-специалиста, но и высокая зарплата не может стать единственным фактором при выборе компании.
Не пытаться в ценностное предложение работодателя уложить все: EVP, состоящее из 30 ключевых преимуществ — это не EVP, это солянка.
Использовать доказательства: красивые слоганы не работают, у аудитории к ним «баннерная слепота». Если вы не подкрепляете посыл о том, что у вас в компании «вы меняете мир» или «самый дружный в мире коллектив» конкретными доказательствами (в идеале с графиками, айтишники любят графики), то это ничем не лучше, чем реклама дезодоранта, обещающего мгновенную любовь женщин-ангелов.
Доносить ценностное предложение в каждой точке контакта: скриптах рекрутера, плакатах в офисе, работном сайте, описании вакансий.
Сегодня ключевые маркетинговые идеи строятся вокруг парадигмы Customer Centricity, извещающей о том, что в центре деятельности компании — потребитель. В HR-маркетинге все так же, особенно в направлении работы с IT. HR-маркетолог должен хорошо понимать, ради чего в компанию интересно прийти IT-специалисту, и говорить с соискателем с этих позиций, а не с позиции того, какие задачи компании он должен решать
Не мы «надежный работодатель», а «вы можете уверенно планировать свои будущие траты, будь то машина или квартира, вы гарантированно будете получать выплаты вовремя».
Не «мы планируем перейти на новую платформу», а «вы можете поучаствовать в проекте диджитал-трансформации крупной компании».
Не «у нас отличный корпоративный университет», а «вы можете прокачать свои навыки проектного менеджмента для реализации более сложных задач в будущем».
Думаем, смысл понятен. Задача эйчара — продать соискателю ту «работу», которую для него сможет сделать работодатель, а не наоборот.
Еще один важный аспект работы HR-маркетолога — это управление путешествием сотрудника в каждой точке контакта. О чем это?
Любой сотрудник при взаимодействии с компанией проходит через этапы:
На этих этапах есть множество точек контакта — моментов соприкосновения компании и соискателя. Такими моментами необходимо управлять, чтобы они соответствовали ценностному предложению и, как минимум, не отпугивали соискателя. Потому что если у вас есть чудодейственный оффер для проектного менеджера в IT, но на входе в БЦ его обыскивают с рамкой, раздеванием и предложением пройти детектор, то это не для всех (и лучше о таком предупреждать заранее). Или если вы в соцсетях пишете о том, что у вас самый дружный коллектив, а на сайтах-отзовиках в этом время уже собрался нехилый клуб недоброжелателей, кандидат обязательно сможет это заметить.
HR-маркетолог — это прежде всего эксперт по целостности, мастер смыслов. А значит, он должен знать культурный бэкграунд своей аудитории, говорить с ней на одном языке. Помнить про ситком «Теория большого взрыва» и знать, что после третьего сезона смотреть его невозможно, понимать, почему «42» — это ответ на все вопросы Вселенной, и знать, культуру какой компании символизирует Hooli (и что это за сериал).
Пожалуй, этого должно хватить, чтобы вы захотели делать HR по-новому. Читайте наши статьи и обращайтесь — мы готовы помочь с любым из описанных аспектов.
Термины и определения
Общие положения и условия
Обязательства Пользователя
Пользователь самостоятельно несет ответственность за любую информацию и материалы, размещенные на Сайте. Компания не инициирует размещение указанной информации, не выбирает получателей информации, не влияет на содержание и целостность размещаемой информации, а также в момент размещения Пользователем информации на Сайте не знает и не может знать, нарушает ли такое размещение действующее законодательство Российской Федерации, однако Компания вправе отслеживать, просматривать и/или удалять любую информацию и материалы, размещенные Пользователем на Сайте.
При размещении любой информации и материалов Пользователь не становится соавтором Сайта и отказывается от каких-либо претензий на такое авторство в будущем. Компания не выплачивает Пользователю авторского или любого иного вознаграждения, как в период, так и по истечении срока действия настоящего Соглашения.
Компания стремится к обеспечению достоверности информации, размещенной на Сайте, однако не несет ответственности за любые неточности и/или недостоверность информации, а равно сбои в работе предоставляемых через Сайт сервисов. Пользователь согласен с тем, что Компания не несет ответственность и не имеет прямых или косвенных обязательств перед Пользователем в связи с любыми возможными или возникшими потерями или убытками, связанными с любым содержанием Сайта, интеллектуальной собственностью, товарами или услугами, доступными на нем или полученными через внешние сайты или ресурсы либо иные ожидания Пользователя, которые возникли в связи с использованием размещенной на Сайте информации или ссылки на внешние ресурсы.
Ни при каких условиях, включая, но не ограничиваясь невнимательностью или небрежностью Пользователя, Компания не несет ответственности за любой ущерб (прямой или косвенный, случайный или закономерный), включая, но не ограничиваясь потерей данных или прибылей, связанной с использованием или невозможностью использования Сайта, информации, файлов или материалов на нем, даже если Компания или ее представители были предупреждены о возможности такой потери. В случае, если использование Сайта приведёт к необходимости дополнительного обслуживания, исправления или ремонта любого оборудования, а равно восстановления данных, все связанные с этим затраты оплачиваются Пользователем.
Условия обработки и использования персональных данных
Принимая условия настоящего Соглашения Пользователь выражает свое согласие на:
Цель обработки персональных данных:
Компании, а также рекламно-информационных сообщений, касающихся продукции и услуг Компании и ее партнеров.
Прочие положения
По всем вопросам, связанным с нарушением авторских прав Компании, незаконного использования материалов Сайта или размещением ложной, вводящей в заблуждение информации о Компании, просим обращаться по следующим контактным данным:
125047, г. Москва, ул.2-ая Брестская, д.30, офис 500, телефон +7 929 559-05-28